Kuinka säilyttää ja rakentaa organisaation sisäistä luottamusta muutostuulissa?

Koronan aiheuttamat työtapojen ja työmenetelmien muutokset vs. organisaation sisäiset rakenteelliset muutokset

Olemme saaneet huomata, että organisaation sisäisten kriisien lisäksi myös ulkoiset yhteiskunnalliset kriisit ja jopa pandemiat, kuten Covid-19, voivat nopeasti vaikuttaa organisaation kykyyn toimia normaalisti. Muun muassa työtapoihin ja -menetelmiin liittyvät organisaatiomuutokset ovat lisääntyneet koronapandemian aikana. Monien yritysten työntekijät ovat vaihtaneet koronan myötä ainakin osittain etätyömoodiin, samalla myös johtaminen sekä työpalaverien hoitaminen tapahtuvat "etänä" kehittyneiden digitaalitekniikoiden avulla. 

Aiemmat tutkimukset ovat ehdottaneet, että rakenteelliset muutokset kuten YT-neuvottelut, uudet osasto- ja tiimijaot, liiketoimintayhdistymiset ja -sulautumiset yms. voivat haastaa työntekijöiden luottamuksen, haitata tehokasta toimintaa ja vaikuttaa haitallisesti työntekijöiden suorituskykyyn (Costa ym., 2017). Päinvastaisesti on tutkimustuloksia, jotka antavat viitteitä siitä, että erityisesti asiantuntijatyössä uudet, edistyneet tietotekniikkatyökalut ja etätyöskentely vaikuttavat positiivisesti työvoiman tuottavuustuloksiin (Raghuram ym., 2003), parantavat työtyytyväisyyttä (Castellacci & Viñas-Bardolet, 2019) ja voivat parantaa organisaatioiden taloudellista suorituskykyä (Bailyn, 1988; Bloom ym., 2015). 

Omassa tutkimuksessani, jossa henkilöstökysely toteutettiin suomalaisessa voittoa tavoittelemattomassa 1106 työntekijän yrityksessä toukokuussa 2020 Covid-19:n ensimmäisen aallon aikana, havaitsin merkitseviä eroja henkilöstön luottamuskokemuksissa verrattaessa Covid-19 etätyötä ja siihen liittyvää tietoteknisten työvälineiden käytön lisääntymistä organisaatioiden muihin rakenteellisiin muutoksiin. Työntekijät näyttivät pitävän tutkimukseni perusteella siirtymistä etätyöhön pääasiassa positiivisena muutoksena, joka lisää työntekijöiden luottamustasoa enemmän kuin edellä mainitut rakenteelliset muutokset. Etätyöskentelyn aikana työntekijät kokivat - tilastollisesti merkitsevällä tavalla enemmän kuin organisaation rakenteellisten muutosten aikana - että ylin johto jakoi hyvin tietoa, johti työntekijöitä onnistuneesti, toteutti hyväntahtoista henkilöstöpolitiikkaa ja käyttäytyi rakentavasti.

Koronan itsensä mukanaan tuomat vaikeudet yrityselämässä

Vaikka Covid-19 etätyö on voitu kokea positiivisena muutoksena, monia yrityksiä, kuten muun muassa ravintoloita, joihin on kohdistunut laajoja aukiolorajoituksia, korona itsessään on saattanut kurittaa taloudellisesti rajustikin. Samalla jo muutenkin usein osa-aikaisesti tai vajailla tuntimäärillä työskentelevä henkilöstö saattaa olla tuntileikkausten ja lomautusten takia henkilökohtaisissa taloudellisissa vaikeuksissa ja nähdä organisaationsa (sekä samalla oman) tulevaisuuden epävarmana. Tämänkaltainen epävarmuus voi nakertaa työntekijöiden sitoutumista sekä vaikuttaa haitallisesti organisaation sisäiseen luottamukseen. Samasta aiheesta puhuu Joonas Aaltonen Helsingin Sanomien Talousosiossa  ja tuo esiin, että korona-ajan epävarmuus on vienyt ravintola-alalta työntekijät ja aiheuttanut etenkin nyt kun rajoituksia aletaan purkaa, huutavan työvoimapulan matkailu- ja ravintola-alalle. Ravintolayhtiö Noho Partnesin arvioiden mukaan peräti viidennes ravintola-alan työntekijöistä on korona-aikana siirtynyt työskentelemään muille aloille. Ravintola-ala on Suomessa jo muutenkin kärsinyt työntekijä­pulasta ja koronaviruksen mukanaan tuoma epävarmuus on valitettavasti vaikeuttanut tilannetta entisestään.

Huomio aktiiviseen ja tavoitteelliseen luottamuksen rakentamiseen

Vaikka äkilliseen yrityksen taloudelliseen tilanteeseen vaikuttavaan muutokseen ei ole pikalaastaria, tällaisessakin haastavassa tilanteessa henkilöstön hyvinvointi tulee huomioida pitkäjänteisesti. Nykyisessä epävakaassa työelämässä, jossa erilaiset sisäiset ja ulkoiset kriisit ovat jatkuvasti läsnä monitahoisine vaikutuksineen, onkin ajankohtaisempaa kuin koskaan aktiivisesti kiinnittää huomiota organisaation sisäisen luottamuksen säilyttämiseen, rakentamiseen ja korjaamiseen. Luottamuksen merkityksen tiedostaminen ja sen rakentamiseen panostaminen lisäävät myös johtajien muutoshallintakykyä. Luottamuksen onnistunut rakentaminen helpottaa organisaatioita säilyttämään kilpailukykynsä jopa odottamattomissa tilanteissa, kuten Covid-19 pandemian aikana sekä luo henkilöstölle vaikeissakin muutostilanteissa varmuutta siitä, että heistä välitetään. Luottamuksen kannalta hyvähenkinen työyhteisö ei muodostu automaattisesti, vaan edellyttää jatkuvaa ja aktiivista luottamuksen rakentamista sekä tähän rakentamistyöhön sitoutumista kaikilta organisaation toimijoilta. Tämä tarkoittaa sitä, että parhaat luottamusta rakentavat käytännöt ja käyttäytymismallit otetaan tietoisesti käyttöön organisaatiossa ja henkilöstöltä pyydetään palautetta säännöllisesti luottamustasoista sekä valitun luottamuksenrakentamisen strategian onnistumisesta.

Kirjoittaja on Tiina Kähkönen, Trust Tools Consulting Oy Ltd:n toimitusjohtaja.

Lähteet:

Bailyn, L. (1988). Freeing work from the constraints of location and time. New Technology, Work and Employment, 3(2), 143-152. https://doi.org/10.1111/j.1468-005X.1988.tb00097.x

Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2015). Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. The Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165-218. https://doi.org/10.1093/qje/qju032

Castellacci, F., & Viñas-Bardolet, C. (2019). Internet use and job satisfaction. Computers in Human Behavior, 90, 141-152. https://doi.org/10.1016/j.chb.2018.09.001

Costa, A. C., Ferrin, D. L., & Fulmer, C. A. (2017). Trust at work. In D. Ones, N. R. Anderson, C. Viswesvaran, & H. K. Sinangil (Eds.), The sage handbook of industrial, work and organizational psychology (Vol. 2). Sage.

Raghuram, S., Wiesenfeld, B., & Garud, R. (2003). Technology enabled work: The role of selfefficacy in determining telecommuter adjustment and structuring behavior. Journal of Vocational Behavior, 63(2), 180-189. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(03)00040-X